Juin 2011

Zoom formation

Une senior bien souriant © WavebreakMediaMicro - Fotolia.com

Les seniors gardent le moral.

« L'âge est une question de foi, d'espérance, d'amour, une question de disponibilité ; le temps ne marque pas les êtres constamment à l'affût de la vie. »
- André Giroux, Malgré tout, la joie

Manager la motivation et la compétence des seniors

Que ce soit du fait de la démographie, de l'allongement de l'espérance de vie ou des lois en vigueur, le rôle des seniors en entreprise est un sujet qui mobilise de plus en plus les services des ressources humaines. Ce rôle ne semble cependant pas encore clairement défini et laisse planer quelques doutes quant aux réelles compétences de ces actifs.

Faisons un rapide point sur la situation, évaluons la portée opérationnelle des seniors dans l'entreprise et voyons pourquoi VR2 met en place des formations orientées vers le management de cette population.

Des statistiques et des hommes : les seniors dans l'entreprise

Dans une étude, Jean-François Amadieu, sociologue français spécialiste des relations sociales au travail, signale une évidente discrimination à l'embauche des plus de 45 ans, discrimination mesurée à 66%. Ces données sont confirmées par les seniors eux-mêmes.

66% des plus de 45 ans seraient victimes de discrimination à l'embauche.

Autre constat, Jean-Yves Duyck, professeur des universités en sciences de gestion, montre que le senior fait les frais d'idées préconçues particulièrement tenaces. Les seniors seraient ainsi l'objet de dévalorisations compromettantes. Parmi ces idées, le senior deviendrait inefficace tant pour des raisons psychologiques que physiques, ce qui le disqualifie pour des postes à responsabilités. Enfin, les nouvelles technologies seraient un obstacle pour cette génération. Les seniors sont réputés peu souples quant à s'adapter à ces méthodes et matériels.

Du coup, se demandent certains DRH, est-il bien avantageux de prévoir des formations pour des gens si « résistants-au-changement » et plus proches de la fin de leur carrière que du début ? VR2, comme d'autres sources, a déjà abordé la question des capacités des seniors. De nombreux spécialistes s'accordent pour dire que les seniors restent des acteurs de poids en milieu professionnel. Il s'agit précisément de faire le point sur leurs atouts et de les mettre en oeuvre. Malgré tout, un certain scepticisme perdure.

Des seniors sont bel et bien conscients de leur valeur et entendent la faire valoir à bon droit. Des employeurs craignent justement que l'embauche potentielle d'un senior coûte plus cher qu'un débutant. D'autres ont fait le calcul en termes de rentabilité sur le plus long terme et consentent volontiers à cette première charge, convaincus d'un rapport salaire/efficience équilibré. Ils ont alors surpassé la discutable et peu pertinente réaction de plus jeunes qui s'estimeront lésés, leur vue plus réduite engendrant un sentiment d'injustice salariale.

Que trouve-t-on dans les formations VR2 pour manager la motivation et la compétence des seniors ?

Il s'agit d'abord de faire connaissance avec ce qu'implique le terme senior. C'est quoi un senior, comment le situer par rapport aux autres périodes de la vie ? Informellement, on est senior à partir de 50 ans, même si une espèce de réglementation porte cet âge à 53 ans. Mais senior ne veut pas forcément dire vieux... Ensuite, la formation revisite ces préjugés et rétablit les choses le plus justement possible.

Le formateur insistera sur cette notion fondamentale de motivation. Le manager joue en effet un rôle crucial dans cette optique. Il doit aussi, et la formation s'y emploie, anticiper sur les possibilités de transmission des savoirs, sous diverses formes, de la proximité informelle au tutorat, par exemple.

Cette motivation est un aspect important dans les formations VR2 au management des seniors. Il est facile de comprendre qu'un senior relativement près de la retraite peut développer des projets à des fins plus personnelles. Mais une personne employée à sa juste et valorisante mesure pourra justement appréhender les années restantes comme autant d'occasion de poursuivre une démarche globale d'épanouissement. Voilà bien un résultat qu'un manager peut viser, but réclamant toutes ses compétences de gestion des hommes.

Une femme senior en activité

Action, motivation, adaptation : les secrets de la longévité.

Il est vrai que la motivation n'est pas la même selon l'âge du sujet. Les plus jeunes sont attirés par le pouvoir qu'ils peuvent prendre dans l'entreprise et les évolutions de carrière. Ces expressions sont parfois la version politiquement correcte d'une certaine ambition (pas toujours proportionnelle aux compétences) qui pourrait faire perdre de vue des qualités relationnelles et humaines avantageuses sur le long terme. Compétences et qualités sont d'ailleurs des notions réclamant un certain discernement pour être conjointement appréhendées. Un discernement assez rare dans les jeunes esprits.

Un senior cherchera probablement plutôt à ce que son travail soit utile et ses compétences et expérience reconnues. Ces attentes méritent quelques précautions de la part d'un manager, surtout si la différence d'âge est marquée. Bien perçu dans sa personne et ses oeuvres, le senior réserve encore des surprises appréciables pour l'entreprise. Manager les seniors demande une certaine connaissance de cet environnement psychologique. VR2 introduit ces éléments dans ses formations.

Quels rôles jouent les seniors dans l'entreprise ?

Finalement, dans un environnement bien construit, les préjugés évoqués depuis le début peuvent se révéler exagérés. Des chercheurs ont rassemblé une sommes considérable d'informations à ce propos. Ainsi, d'après A. Chamak et C. Fromage (Le capital humain - 2006) et J. Imbert (La gestion des seniors - 2005), les seniors sont en pleine forme, productifs et disponibles. D'autres études (G. Becker, Volkoff) parlent de la productivité marginale. Cette appellation désigne ici la variation de la production engendrée par l'ajout d'un travailleur.

La motivation des seniors influence le climat dans l'entreprise.

Or, les seniors seraient les employés qui ont la plus grande productivité marginale. Il semble même que celle-ci s'accroisse au fil de l'accumulation de connaissances et de savoir-faire. Même, en fin de carrière, dans le pire des cas, cette productivité, si elle n'augmente plus, ne décroît pas non plus. Si ces données sont très statistiques, elles s'opposent tout de même aux allégations fréquentes d'incapacité ou de contre-productivité.

Et puis il y a la mémoire. Non, pour une fois, il ne s'agit pas de la mémoire individuelle d'un salarié mais de la mémoire de l'entreprise. En effet, lorsqu'une personne entre dans une entreprise, surtout si elle est jeune, elle se fait une idée du climat de la maison. Or, ce climat et très souvent la résultante des motivations de ceux qui la composent. Et si les seniors sont là depuis longtemps, ils contribuent largement à colorer l'ambiance et la mentalité collective.

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Inutile alors de préciser que si l'entreprise emploie des seniors motivés, contents de leur travail, heureux d'être appréciés et valorisés, ils transmettront implicitement un message de qualité et d'encouragement aux nouveaux arrivants. Faut-il décrire ce qui se passera si l'accueil est littéralement plombé par la grogne, le mécontentement, le découragement ? Comme quoi, la motivation des seniors impacte généreusement, dans un sens ou dans l'autre, l'esprit d'une entreprise.

Autre aspect, un senior sainement motivé est prêt à partager son expérience. Or, dans certains cas, cette transmission est indispensable. Selon Brigitte Guenard, directrice de Thales Mission et Conseil, le transfert de compétences permet à la fois de mobiliser les compétences des seniors (qui seront alors valorisées) et les besoins des plus jeunes.

A partir de la motivation et de la compétence des seniors, on peut estimer qu'ils exercent une puissante influence sur l'entreprise. Il y a manifestement intérêt à préserver cette catégorie, tant pour sa productivité que pour sa capacité à transmettre des valeurs aux plus jeunes. C'est cet ensemble qui garantit la stabilité d'une entreprise.

 

F. Huguenin - VR2


 

 

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