N°42 - La Newsletter VR2 - Vie professionnelle

« L'alcool ne prolonge pas le rêve, il s'empresse de le chasser dès qu'il va l'atteindre » – Alain Grandbois, Avant le chaos.

Alcool en entreprise

Un homme au bureau verse de l'alcool dans son café © jayfish - Fotolia.com

[L'alcool], à la fin, mord comme un serpent - proverbe ancien.

Gérer l'alcoolisme ou l'abus d'alcool en entreprise est une démarche délicate mais nécessaire. Il existe des dispositifs et des instructions réglementaires pour anticiper sur des conduites pouvant sinon dégénérer en accidents graves.

La dépendance à l'alcool n'est que le résultat d'un ensemble de comportements qui eux, peuvent passer inaperçus pendant longtemps. En l'occurrence, une consommation même apparemment modérée d'alcool.

L'alcool n'a pas d'âge

Bon nombre d'attitudes inconvenantes, violentes ou d'accidents sont l'oeuvre de personnes non dépendantes à l'alcool. Elles ont « seulement » un peu exagéré en une occasion ou une autre.

L'essentiel

  • L'excès d'alcool est un phénomène en expansion, y compris en entreprise.
  • L'entreprise peut prendre des mesures préventives et curatives.
  • La médecine du travail encadre les dispositifs de gestion des problèmes liés à l'alcool.
  • L'entreprise joue un rôle important dans la prévention et l'action contre l'alcool, entre autres, par l'information et la formation.
  • La question est toujours plus d'actualité. Les séjours courts [en hôpital] de moins de deux jours ont progressé de 80 % en trois ans, et concernent de plus en plus souvent des femmes et des jeunes (lemonde.fr, 22 mars 2013).

    « On voit de plus en plus de jeunes qui se présentent aux urgences très fortement alcoolisés, qui vont rester vingt-quatre heures, parfois deux jours, pour dégriser. On les trouve aussi dans les services de réanimation », constate Damien Labarrière, médecin gastro-entérologue au CHR d'Orléans, s'exprimant sur Europe 1. Il estime que les conséquences sont « déjà très graves [mentionnant de plus en plus de] cirrhoses qu'on ne voyait pas à l'âge de 25 ans, mais beaucoup plus tard ».

    La plupart de ces gens, jeunes ou moins jeunes, occupent un emploi. « Simple » abus ou dépendance, leur comportement professionnel est susceptible d'être tôt ou tard affecté.

    Que peut faire l'entreprise ?

    Eventuellement, c'est le chef d'entreprise qui choisira de mettre en place ou non un dispositif interne de gestion de tels problèmes. Tout dépendra des risques estimés ou avérés. Pour cela, il aura besoin d'autres personnes, si possible qualifiées et formées.

    On imagine facilement que l'équipe comprendra, autant que possible, le directeur ou le responsable du site, des membres du CHSCT (Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) et éventuellement des délégués du personnel selon la taille de l'entreprise. Dans certains cas, ce seront des volontaires. Seront associés également le médecin du travail et au moins un membre de l'encadrement. Cette équipe élabore ensuite des projets utiles à l'entreprise. Il pourra s'agir de formations, d'information ou d'actions.

    Ébriété

    Que faire dans le cas où un salarié est manifestement en état d'ébriété ?

    D'abord, identifier formellement les signes du trouble, sans confusion avec une éventuelle autre cause. Contacter rapidement le secouriste « de service », à condition d'un recensement à jour de telles compétences. Informer (si pas encore le cas) un responsable hiérachique et faire cesser le trouble, souvent en accompagnant la personne vers un lieu sécurisé.

    La médecine du travail est une référence réglementaire dans la gestion des problèmes d'alcool au travail.

    A condition que le règlement intérieur le prévoit, on peut utiliser l'alcootest dans les conditions « réglementaires ». Selon une brochure*, « c'est en effet à l'employeur, qui met en cause l'état d'un salarié, de prouver ce qu'il avance (Note DRT du 16 mai 1983). Plusieurs arrêts du Conseil d'Etat, des réponses ministérielles et, plus récemment, un arrêt de la Cour de Cassation ont fixé les conditions dans lesquelles peuvent être réalisés ce dépistage et ses conséquences ».

    Contacter le médecin du travail et demander avis. Dans certains cas, ou faute de moyens et disponibilités, il sera prudent d'alerter les secours (SAMU, SOS médecin, un médecin généraliste).

    Prendre par écrit les indications du médecin contacté concernant une éventuelle reprise du travail, un retour au domicile (accompagné par un membre de l'entourage personnel, extérieur à l'entreprise), ou encore une hospitalisation (par le SAMU).

    Dans tous les cas, le médecin du travail joue un rôle clef. C'est probablement lui qui prescrira les mesures utiles, supervisera ou vérifiera la rédaction d'un constat, restera en lien avec la hiérarchie lors d'un probable entretien avec l'intéressé.

    Toutes ces mesures restent valables dans le cas d'usage de stupéfiants. Si le sujet se montrait violent, ce sont les services de police qui seront prioritairement alertés.

    Alcoolisme chronique

    Maintenant, traiter la question de l'alcool par l'entreprise ne se limite pas aux seules constatations d'ébriété. Il peut s'agir d'alcoolisme chronique, plus « discret » mais très dangereux lui aussi. L'alcool nuisant en particulier à la vigilance, on imagine les possibles dégâts humains et matériels dans les cas de conduite de véhicules, travail en hauteur, utilisation d'outils ou produits dangereux, etc.

    Ce n'est peut-être pas toujours simple, mais les premiers signes de probable alcoolisation doivent rapidement être pris en compte et impliquer réaction de la hiérarchie. Les risques de dégradation sont sinon importants et réels. L'entreprise peut décider de procéder à des contrôles à ce propos mais dans des conditions nettement définies.

    En l'occurrence, « La réponse ministérielle n° 26310 de 1987 (JO AN du 9 novembre 1987) à une question écrite posée par un député à l'Assemblée Nationale a ouvert la porte aux dépistages systématiques, en en limitant leur pratique. ' Il appartient donc à l'employeur de prévoir et d'organiser des contrôles suffisamment espacés et réservés à une catégorie bien déterminée de salariés, en fonction des risques auxquels ceux-ci exposent des tiers, pour ne pas apparaître sous le contrôle du juge comme disproportionnés au regard de l'atteinte portée aux libertés publiques '. Dans ce cas également, il sera donc nécessaire d'inclure dans le règlement intérieur, la liste des postes de travail concernés, le rythme et les conditions de pratique des contrôles (brochure op. cit.*).

    L'alcool est déterminant dans 10 à 20 % des accidents du travail et dans 40 à 45 % des accidents mortels.

    C'est par un entretien que commence la tentative de résolution de problème. Si la bienveillance et la compréhension sont de mise, la sécurité de tous primera pour la finalité. Lorsque cela est possible, le salarié est orienté vers le service médical, le service social ou un organisme extérieur. Encore une fois, le médecin du travail sera probablement sollicité.

    Réglementation oblige, la discussion sera formalisée par un rapport en plusieurs exemplaires (pour le salarié, le médecin, la hiérarchie). Ce n'est sans doute pas un moment agréable mais c'est toujours mieux que d'être victime ou de causer un accident grave.

    Le médecin du travail évaluera éventuellement les possibilités de modifier l'affectation du salarié, selon les risques encourus. Il prévoiera probablement un accompagnement et un suivi. De la collaboration à ces mesures dépendra aussi l'attitude de la direction en termes de sanctions ou d'aménagement du poste. Une certaine fermeté est nécessaire compte tenu des enjeux.

    Des mesures à la hauteur des besoins

    On le comprend, ces dispositions réclament du temps et de l'organisation. Mais la question de l'alcool étant devenue récurrente et générant des dangers souvent graves, elle mérite réflexion. C'est une marque de professionnalisme.

    En France, pour rappel, l'alcool est responsable à lui seul de 10 à 20 % des accidents du travail et entre en ligne de compte dans 40 à 45 % des accidents mortels.

    Avant d'en arriver là, ce sont des incidents, une productivité amputée, la désorganisation, l'absentéisme et des complications pour les autres salariés.

    Impossible de fermer les yeux. Non seulement cela coûte cher mais l'employeur porte une lourde responsabilité en cas d'accident. Il est même tenu d'assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail). Il risque sinon des poursuites pour faute grave.

    Dans de telles circonstances, la prévention est souvent la meilleure parade à la chute d'un collaborateur. La responsabilisation et l'information passent souvent par la formation.

    VR2 peut répondre à ce besoin. Contactez-nous, nous en parlerons autour d'un verre... sans alcool !

     

    F. Huguenin - VR2

    * brochure réalisé[e] par une équipe pluridisciplinaire de partenaires sociaux, salariés, employeurs, médecins du travail, de représentants de l'administration (Inspection Médicale du Travail et de la Main d'OEuvre, Inspection du Travail), sous l'égide de la Direction Régionale du Travail de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de Basse-Normandie et de l'Institut Universitaire de Recherche et de Formation en Santé au Travail de Basse-Normandie.

     

    VR2 recrute !

    Vous avez des compétences en formation, conseil ? Vous souhaitez intégrer l'équipe de VR2  ? Envoyez votre CV à la la direction de VR2  ! Nous examinerons votre candidature avec le plus vif intérêt.

    Recevoir la Newsletter